Deneme

Y KUŞAĞI: İŞ VE KARİYER

By

“Monachopsis” kelimesi kendini bir yere ait hissedememeyi ve sürekli bir geçicilik hissini tanımlıyor. Kelime ilk duyulduğunda kulağa yabancı gelse de kelimenin işaret ettiği duyguların özellikle benim de içinde içinde bulunduğum y kuşağı için oldukça aşina olduğunu görüyoruz. Y kuşağının eğilimlerini anlamayı hedefleyen araştırmalar da bu yönde veriler sunuyor. Kalıcılık hedeflemeyen, kolay kolay aidiyet geliştirmeyen, sürekli hareketli milyonlarca genç insandan söz ediyoruz.

Kuşakların yetiştirilme tarzlarından ya da içinde bulundukları ortamlardan kaynaklanan bazı farklılıklara sahip oldukları öngörülüyor. Bizler Y kuşağı olarak, özgürlüğüne düşkün, teknolojiye yatkın, hırslı, meraklı, rahatına ve esnekliğe önem veren, emir almaktan hoşlanmayan bir nesil olarak görülüyoruz. Peki acaba bu farklılıklar kendilerini hangi zeminlerde gösteriyor? Bu bağlamda ilişkilerden, eğlence kültürüne, paranın hayattaki yerine, sağlığa kadar uzanan bir hatta etkili bir karakter yapısından söz edebiliriz. Benim üzerinde durmak istediğim konu ise kuşağımın özelliklerinin çalışma hayatına, meslek seçimine, kariyer planlamasına etkisi.

Hayatımın yol ayrımında olduğum bu dönemde iş ve kariyer hakkındaki kaygılarım bir hayli çoğaldı. Nasıl iş bulacağım? Bulduğum işler bana uygun olacak mı? Bir işten beklentim neler? Bu soruları düşünmediğim, kendimi sorgulamadığım bir gün bile olmadığını fark ettim. Hem çevremin deneyimlerine hem de kendi deneyimlerime baktığımda bizlerin kendini bir işe ait hissedememe durumu olduğunu da düşünüyorum. Eskiden sadece geçinmek, hayatını sürdürebilmek için iş aranılırken, şimdilerde bir işten beklenenler git gide artıyor. Beklenti arttıkça ve beklentiler karşılanmadıkça oraya kendimizi ait hissedemiyoruz ve ilk fırsatta başka bir iş bulmaya çalışıyoruz.

Peki Y kuşağının diğer kuşaklara göre değişen kariyer beklentileri nelerdir? Bana göre, artık sadece para bizleri bir işe bağımlı kılmak için yeterli olmuyor. Kendimizi oraya ait hissedebilmek için, iş saatlerinin esnek olmasını, patronun patron gibi değil “mentor” gibi davranmasını, iş yerinde keyifli vakit geçirmeyi, yaratıcılığımızın kısıtlanmamasını ve yaptığımız işe dair geri bildirim almak gibi birçok nedene ihtiyaç duyuyoruz.  Neden dünya değişti? Neden Y kuşağı X kuşağına göre daha farklı beklentiler içinde? Bana göre bunlardan en önemli sebeplerden biri teknolojik yatkınlık. Dijitalleşen dünya, sosyal medya kullanımı, teknolojinin çok kısa zamanda çok yol kat etmesi ve bu Y kuşağının bütün bunlara hâkim olması onları X kuşağının kariyer algısından daha farklı bir kariyer algısının oluşmasına sebep oldu.

Hayatın her alanında teknolojiyle iç içe olduğumuz bu dönemde, Neilsen de teknolojinin kullanımını bu nesli benzersiz yapan bir faktör olarak tanımlamaktadır. Kendisinden önceki nesillere göre dijital teknolojilere hâkim olma ve interneti daha etkin kullanma becerisine sahip olan Y Kuşağı, iletişim metotları ve etkileşim beklentileri açısından diğer kuşaklara göre farklılık göstermektedir. Y Kuşağı bireyleri teknolojiyi yönlendirme ve yaratma noktasında oldukça başarılıdır.

Son on yılda Youtube, Facebook, Twitter, Foursquare, Instagram ve Tumblr gibi şirketler bu kuşak bireyleri tarafından kurulmuştur. Bununla birlikte bu şirketleri kuran Y Kuşağı bireyleri yorum ve eleştirilere de açık bir tavır sergilemektedir (DeVaney, 2015: 12) Genel olarak baktığımızda işgücündeki diğer nesillerden daha fazla ve hızlı bir şekilde yeni teknolojiyi toplayabilir ve bu konuda ustalaşabilir. Sürekli değişen teknolojiye uyum sağlayabildiği gibi, yeni iş araçlarını da kolaylıkla kavrayabilirler. Bizlerden daha eski nesiller, teknoloji ile büyümedikleri için teknolojik gelişmeleri ve aletleri bizim kadar iyi kavrayamıyorlar. Bizden daha küçük olan Z kuşağı henüz iş hayatına atılmadığı için Y kuşağı şirketlerin bir numaraları tercihi oluyor. Teknolojinin getirdiği hız onları hızlı düşünmeye, hızlı hareket etmeye ve dolayısıyla da hızlı tüketmeye yöneltmektedir. Bu yüzden kuşak üyelerinin kariyer yaşamları boyunca önceki kuşaklardan daha fazla iş değiştirdikleri düşünülmektedir (Mengi, 2011).

Kuşağımız adına bir diğer farklı kariyer beklentisi ise çalışma saatlerinin esnekliği ve kendimize ayırdığımız zaman. “Y kuşağı üyelerinin en belirgin özelliklerinden biri işi hayatlarının en önemli parçası olarak görmemeleri, hayatlarının merkezine koymamalarıdır. Çoğu zaman işi, yaşamak için gerekli bir şeyden daha fazlası olarak görmedikleri, dolayısıyla iş yerinin sunduğu tatil ve boş zaman olanaklarına çok önem verdikleri; yavaş çalışabilecekleri ve sıkı denetim altında olmayacakları işleri tercih etmektedirler(Twenge,2010: 203-204).”

Her ne kadar iş hayatı önemli olsa da bana göre, kendine ve sevdiklerine ayırdığın vakit çok değerli. Değişen hayat standartları, globalleşen dünya ile insanların hayat amaçları değişti. Ben de dahil çevremdeki insanlar, kendimize, kendi psikolojik ve fiziksel gelişimimize daha çok zaman ayırıyoruz. Çünkü bizler hayatın işten ve paradan ibaret olmadığının farkındayız. Bu yüzden de kendimizi tükettiğimiz, hayattan soğuduğumuz işleri değil, kendimizi iyi hissettiğimiz ve yeri geldiğinde nefes alabildiğimiz işleri tercih ediyoruz. Keleş (2011) tarafından gerçekleştirilen bir çalışmada; Y kuşağı çalışanlarının gerek görev tanımlarında gerekse çalışma koşullarında esneklik beklentisi içinde oldukları, sıkı denetime tâbi olmalarının kendilerine güvenilmediği algısı yaratarak motivasyonlarını olumsuz etkilediği belirlenmiştir. Bu kuşak aile ve iş hayatını dengelemeyi daha çok önemsemektedir.

Richard Senett, Karakter Aşınması adlı kitabında “Yeni Kapitalizm” kavramını incelemiştir. Senett kitabında, “rutin” kavramını eski kapitalizmin bir kötülüğü, “esneklik” kavramının da rutinin oluşturduğu duruma karşı açılmış bir savaş olarak görmüştür. Y kuşağı da rutinden ve yoğunluktan hoşlanmamakla beraber, esnek yer ve zaman ilkesini benimsemiştir. Bu yüzdendir ki, son zamanlarda “evden çalışmak” herkesin hayal ve arzu ettiği bir şeye dönüşmüştür.

Y kuşağının iş yaşamındaki bir diğer önemli kavram ise patrondur. Bu kavram bizim kuşağımızda X kuşağına göre çok daha farklı. X kuşağı patronuna ve otoriteye itaat etmeye yatkındır fakat bizler yani Y kuşağı, kurallardan ve kısıtlamalardan oluşan bir yönetim sistemini istemiyoruz ve buna uyum sağlamamaktayız. Yeni nesil, kendine emirler veren bir insanı değil aksine onlara rehberlik eden ve ilham veren danışmanları arzu ediyor. Çalışanlar, bir şeyler ters gittiğinde, yönetimin onlara sırtını dönmeyeceğini hissetmek istiyor. İnsanlar kendilerini anladıklarını ve kendilerinden daha büyük bir şeyin bir parçası olduklarını hissettiklerinde, o şirkete ve işe olan bağlılığı da artacaktır.

Otoriteden hoşlanmayan bu kuşak yöneticilerini koçları ya da mentorları olarak görmekte, resmi ve hiyerarşik yöneticilerini “kötü yöneticiler” olarak tanımlamaktadır. Büyük bir kısmı sosyal ve eğlenceli iş ortamlarını tercih eder. Organizasyonun yürüttüğü vizyonda kritik pozisyonlarda bulunmayı ve kurumun geleceğine yönelik gerçekleştirilen yeni projelerin içinde olmayı tercih eerler. (Boztunç, 2014:33)”

Bu mentorlük dinamiği, karşılıklı sağlıklı bir ilişki kurduğu için zamdan ve maaştan daha fazla güven ve sadakat oluşturacaktır. Yönetimin sırtı olduğunu bilmek paha biçilmezdir ve uzun vadede her iki tarafa da fayda sağlayacaktır.

X kuşağından farklı olarak Y kuşağının en büyük beklentilerinden biri “geri bildirim alma isteği” ve “takdir edilmek”. Bizler yaptığımız iş ile ilgili ne fayda sağlayacağını bilmek ve işe gösterdiğimiz katkı sonrasında geri bildirim almayı tercih ederiz. Yaptığımız işin sonucunda takdir görmek ve geri bildirim almak Y kuşağı için çok önemli bir motivasyon kaynağıdır. Bana göre, bir iş üzerinde emek verdikten sonra bu emeğin boşa gitmediğini hissettirmek çok önemli. Bu şekilde bir sonraki görevde veya işte motive olan insanlar var gücüyle ve hevesle çalışacaktır.

“Y kuşağı üyeleri, seçtikleri uğraşlarda başarılı olmalarına yardım etmek için onları yakından izleyen ve destekleyen ebeveynler ve öğretmenler ile büyümüş olduklarından kariyer kararları verirken de ebeveynlerine danışmaya veya güvendikleri daha deneyimli, bilgili rol modellerin tavsiyelerine ihtiyaç duymaktadırlar (Behrstock Sherratt, Coggshall, 2010: 31)” Özgürlüğüne düşkün ve girişimci olarak nitelendirilen Y kuşağına ait biri olarak, iş hayatında istediği geri bildirimi alamadığımız süre içerisinde iş değişikliği yapmaktan da asla çekinmeyiz. Kendimizi özgürce ifade edebildiğimiz, yaratıcılığımızın kısıtlanmadığı aksine geliştirildiği bir ortam tercih ederiz. İşlerimizin kalitesi ve başarımızın büyük bir kısmı motive olmaktan ve aldığımız geri bildirimlerden geçer. “Y kuşağının motive olacağı bir diğer önemli konu ise iş yerindeki sosyal yaşantısı. Kuşak üyeleri için iş ortamında eğlenerek çalışmak ve akranlarıyla eğlenceli iş ortamları kurmak esastır onlar için en iyi iş kendilerine kişisel tatmin sağlayan iştir (Şenturan ve Diğ., 2016: 175)” Sadece iş ve para odaklı çalışma hayatını kabullenmeyen Y kuşağı, bulunduğu iş ortamında sosyalleşmek ve kendi hayat görüşüne ve kalitesine denk insanlarla bir arada çalışmak ister. Fakat her ne kadar sosyalleşse de bireyselci olarak nitelendirildiğimiz için kendi isteklerimizin ve çıkarlarımızın da olmasını isteriz. Bu yüzdendir ki iş değiştirme, iş beğenmeme bizim kuşağımızda daha fazla görülmektedir.

Yapılan araştırmalar sonucunda Y kuşağının kariyer planlamasında en tepeyi hedeflediği, X kuşağı gibi kendini bir bütüne ait hissetmeye meyilli olmadığı ortaya çıkmıştır.  Bu yüzden de Y kuşağı araştırmalarda bencil olarak nitelendirmekte ve iş arkadaşlarıyla oluşan arkadaşlığın yanında her zaman bir rekabet olduğu söylenmektedir. Bana göre, Y kuşağının bir bütüne ait hissetmesi X kuşağına göre daha zor. Çünkü, değişen beklentiler ve değişen dünya her yeni nesli “farklı” bir insana dönüştürür. Beklentilerimiz karşılanmadığında, sadece zorunluluktan bir şirkete kendimizi bağlı hissedemesek de beklentilerimiz karşılandığında o şirkete olan bağlılığımızın artacağını düşünüyorum. Sosyalleşmek, arkadaşlık, kendi ideolojilerine sahip insanlarla beraber çalışmak çok kıymetli olsa da söz konusu “en tepeye çıkmak” olunca işler değişiyor. “Hırs” kavramının da bizim kuşağımızda önemli bir yere sahip olduğunu düşünüyorum. Gençler artık daha hırslı ve bu yüzden de eski insanlar gibi iş yerlerini aileleri gibi görmüyor.

Çevremde gördüğüm olaylardan esinlenerek söyleyebilirim ki, söz konusu özellikle “mevkii” olunca, insanlar çok hırslı ve acımasız olabiliyor. Çünkü bizler birinin altında çalışmayı sevmediğimiz için hep en yukarıya çıkma isteği oluşuyor. Bu yüzdendir ki yeni nesil “girişimcilik” ve kendi işini kurma konusunda bir hayli istekli.

Y kuşağı diğer kuşaklara göre girişimci ruhunun daha fazla olması nedeniyle, kendi işini kurmak isteyenlerin oranının oldukça yüksek olduğu bir kuşak olarak görülmektedir (Erden Ayhün, 2013: 105). Bizler, daha da önce de bahsettiğim gibi özgürlüğümüze düşkün olmamızdan ötürü, başkaları tarafından konulmuş kurallar yerine, yeteneklerinimizi kullandığımız, yaratıcılığımızın ön plana çıktığı ve fikirlerimizi özgürce değerlendirebildiğimiz şirketlerde çalışmayı tercih ediyoruz. Bu yüzdendir ki kendi işletmelerimizi kurmak istiyoruz. Kendi şirketimizi kurduğumuzda veya kendi girişimimizi yaptığımızda bizim kurallarımızla ve bizim seçtiğimiz insanlarla beraber çalışmayı arzu ediyoruz.

Modernleşen ve gelişen dünyada üretilen fikirler her geçen gün daha fazla değerlenmektedir, start-up işler desteklenmektedir. Eğer ki şirketler iş politikalarını Y kuşağına adaptasyon sürecini geciktirirse, eminim ki kendi işini yapmak isteyen daha fazla gençle karşılaşacağız.

Y kuşağı dünyadaki yedi milyar nüfusun 1,8 milyarını oluşturuyor ve 2025 yılı itibariyle çalışan nüfusun %75’ini oluşturacak. Bu yüzdendir ki kuşaklarla beraber şirketlerin de politikaları ve stratejileri değişiyor. Biliyorlar ki, X kuşağı belli bir zaman sonra iş dünyasından çekilecek ve yerini yeni nesil alacak. Bu yüzdendir ki son yıllarda Y kuşağını “farklı” ve “uyumsuz” görmek yerine, bizleri motive ederek, iş yerlerine bağlamaya çalışmaktadırlar. Şirketler bu doğrultuda seminerler almakta, Y Kuşağını yakından tanıyıp, bizlerden maksimum fayda almayı hedeflemektedirler. Bana göre, yapılan bu çalışmalar doğrultusunda hem Y kuşağının beklentileri karşılanacak hem de şirketler doğru tanıdıkları gençlerle yollarına uzun yıllar devam edeceklerdir.

Kaynakça:

BOZTUNÇ, N. (2014). Y Kuşağını Elde Tutabilme Üzerine Bir Çalışma, Bitirme Projesi, Ege Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir.

DeVaney, S. A. (2015). Understanding the Millennial Generation. Journal of Financial Service Professionals, 69 (6), 11-14.

Keleş, H. N., (2013). Girişimcilik Eğiliminin Kuşak Farkına Göre İncelenmesi. Selçuk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 26 (1), 23-43.

ZEMKE, R., RAİNES, C., & FİLİPCZAK, B. (2000). Generations at work: Managing the clash of veterans, boomers, Xers and nexters in your workplace. American Management Association, New York.

Evrim Kuran, Telgraftan Tablete (İstanbul, 2018, Destek Yayınları), 97-126.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Trackbacks and Pingbacks